Was sind die Unterschiede?

Von KPIs zu OKRs und wie KPIs falsch verwendet werden. Was sind die Unterschiede? Wie können OKRs dabei helfen, die Veränderung der KPIs zu bewirken? Können OKRs und KPIs zusammen verwendet werden?

KPIs und OKRs

Unterschied zwischen KPIs und OKRs

KPIS UND OKRS: WAS SIND DIE UNTERSCHIEDE?

KPI ist ein Akronym, welches in vielen Organisation verwendet wird. Wir werden oft gefragt, worin denn der Unterschied zwischen KPIs und OKRs liegt. Die Schwierigkeiten beginnen damit, dass KPIs für verschiedene Menschen verschiedene Dinge bedeuten können.  


KPIs = Key Performance Indicators

OKRs = Objectives and Key Results


Im Laufe der Jahre haben wir mit verschiedenen Antworten experimentiert, um diese Frage verständlich zu beantworten: Eine Antwort die bei vielen Menschen anklang fand, haben wir hier näher beschrieben.   

Das K (Key) in KPIs und OKRs nicht vergessen

KPIS UND OKRS: WAS SIND DIE UNTERSCHIEDE?

Das erste, was man verstehen muss, ist, dass das OKR Framework einen zwingt, das, was wirklich zählt, vom unwichtigen Rest zu trennen und klare Prioritäten zu setzen. Um dies zu erreichen, müssen wir lernen, Nein zu sagen - und dies sehr häufig. 


Dieser Ansatz weicht erheblich von der Art und Weise ab, wie viele Organisationen ihre Resultate kontrollieren. In Organisationen finden oft monatliche Besprechungen statt, bei denen die Mitarbeiter die KPIs Seite für Seite durchgehen, und zwar in einer stundenlangen Denksportaufgabe. Es gibt dabei so viele Diskussionen, dass Mitarbeiter den Blick für das Wesentliche verlieren.

Die Mitarbeiter ertrinken in einem Meer von Metriken und widersprüchlichen Prioritäten.


Unser Tipp: Vergessen Sie das K (Key) nicht.


Ob bei KPIs oder OKRs, das "k" bedeutet key = wenige, ein Handvoll, die Wichtigsten. Die Verwendung von KPIs sollte eigentlich dazu führen, dass man das, was wirklich wichtig ist (die Schlüsselindikatoren / Kennzahlen) vom Rest unterscheidet. Dies wird oft von vielen vergessen. Wenn man 30 sogenannte KPIs hat, hat man eigentlich gar keine, bzw. nur irgendwelche (nicht hilfreichen) Indikatoren. Deshalb wird auch die Anzahl der Key Results im OKR Framework begrenzt.

Beispiel zum Verständnis: Wie helfen OKRs dabei, sich auf das zu konzentrieren, was wirklich zählt?

KPIS UND OKRS: WAS SIND DIE UNTERSCHIEDE?

Bei OKRs geht es nicht darum, alles zu kontrollieren, was man tut. Sonst müssten die OKRs des Unternehmens auch Key Results für die Beleuchtung oder die Reinigung des Büros enthalten.


Ein gutes Beispiel, den Unterschied zwischen Objectives and Key Results und der alltäglichen Arbeit zu verstehen, besteht darin, über die privaten Ziele (Objective) nachzudenken, die man sich selbst im Leben gesteckt hat: Vielleicht möchte man Geld für eine Reise sparen, mehr Zeit mit der Familie verbringen oder Gewicht verlieren. Sehr wahrscheinlich ist, dass der Einkauf von Lebensmitteln nicht zu den Zielen gehört, die man sich gesteckt hat, aber dennoch tun muss. Und wenn der Einkauf im Supermarkt anfängt, so viel Zeit in Anspruch zu nehmen, dass die persönlichen Ziele gefährdet sind, musst man die Art und Weise ändern, wie man diese Ziele erreicht.

Wenn jemand sagt, dass er seine OKRs nicht erreichen kann, weil die alltägliche Arbeit im Weg steht, dann liegt es daran, dass er nicht verstanden hat, worum es geht. Gute OKRs bewirken, dass man Aktivitäten mit niedriger Priorität oder ohne Mehrwert neu bewertet und diese reduziert, automatisiert oder auslagert, damit man sich auf das Wesentliche konzentrieren kann.


Unser Tipp: Lassen Sie nicht zu, dass die alltägliche Arbeit dem Erreichen der wichtigsten Ziele im Wege steht

Wie helfen OKRs dabei, nachhaltig und dauerhaft die Performance der KPIs messbar zu steigern?

KPIS UND OKRS: WAS SIND DIE UNTERSCHIEDE?

Es geht bei OKRs nicht darum, alles zu kontrollieren, was man tut, aber es geht auch nicht darum, sich auf eine Sache zu konzentrieren und alles andere liegen zu lassen.                   


Beispiel zur Erklärung: Nehmen wir an, wir haben einen kritischen KPI (messbar), der ein wenig schwankt, aber einen klaren Trend erkennen lässt. Nehmen wir auch an, OKRs sollten die Performance gegenüber diesem aktuellen Trend steigern. Zur Erinnerung: Bei OKRs geht es darum, nachhaltige Veränderungen in der Performance zu schaffen. Das bedeutet also, dass es nicht ausreicht, das System zu bespielen, um eine vorübergehende Verbesserung zu erreichen. Bei OKRs geht es darum, Verhaltensweisen, Systeme, Werkzeuge oder Prozesse so zu verändern, dass ein neues Performance-Niveau aufrechterhalten werden kann.

Dies muss getan werden, ohne dabei alles andere zu vernachlässigen. Deshalb sollten OKRs erreicht werden, während andere KPIs (Kennzahlen) des Unternehmens ihr bisheriges Performance-Niveau beibehalten. Um gute OKRs zu definieren, sollten wir die verschiedenen KPIs unseres Unternehmens bewerten und diejenigen identifizieren, bei denen eine Änderung der Performance die größten Auswirkungen hätte, während die anderen KPIs in einem konstanten Zustand verbleiben. OKRs definieren also unterstützende Ziele für die Erreichung der KPIs und bieten ein Performance Management, um die Zielerreichung in Unternehmen messbar zu fördern.

Erfolg bedeutet eine nachhaltige Veränderung des Verhaltens

KPIS UND OKRS: WAS SIND DIE UNTERSCHIEDE?

Letztlich beweist sich der Erfolg, wenn sich das bisherige Verhalten dauerhaft geändert hat und man mit OKRs nicht mehr darauf einwirken muss. Noch wichtiger ist es, wenn jeder in der Organisation versteht, was sich warum hinter den OKRs verbirgt.

UNSERE SERVICES

Ebenfalls für Sie interessant?

Wie können wir Abteilungen, Teams und Mitarbeiter auf übergeordnete Ziele ausrichten? Wie können wir den Fortschritt unserer Arbeit messbar machen?

Wir helfen Ihnen dabei, Objectives and Key Results zu etablieren. Dadurch werden Ziele messbar und Mitarbeiter auf eine gemeinsame Vision ausgerichtet.

Können wir auch Ihnen helfen?

ERSTBERATUNG ANFORDERN

Dann zögern Sie nicht und fordern Sie noch heute unsere kostenlose und unverbindliche Erstberatung an.

Copyright © 2020 München. Alle Rechte vorbehalten.